A Grande Separação: Por que as mulheres líderes estão saindo

'As mulheres líderes estão votando com os pés' diz Alexis Krivkovich, sócio sênior da McKinsey, no episódio desta semana do The McKinsey Podcast. Ela e a sócia sênior Lareina Yee conversam com a diretora editorial global Lucia Rahilly sobre a pesquisa mais recente sobre Mulheres no Local de Trabalho e o que ela revela sobre a “grande ruptura”: por que está acontecendo, o que os empregadores podem fazer a respeito – e o que está em jogo se não o fizerem. 't.

Depois, todo mundo fala sobre IA generativa – mas o que é realmente? Descubra neste trecho de nossa série Explicativo da McKinsey.

Lúcia Rahilly: Como parte da nossa pesquisa mais recente sobre Mulheres no Local de Trabalho, a McKinsey conduziu uma ampla gama de entrevistas com mulheres em toda a América corporativa. Uma dessas entrevistas foi sobre o tema da grande separação: mulheres deixando seus empregos em busca de trabalhos mais gratificantes em números sem precedentes. A mulher que partilhou esta história em particular identificou-se como gestora sénior da sua organização e como imigrante do Sul da Ásia nos EUA. Aqui está o que ela nos contou.

Gerente sênior: Já perguntei muitas vezes o que posso fazer para ser promovido e não recebo uma boa resposta. Estou pensando em sair e será um prejuízo para minha empresa, pois não me ofereceram oportunidade de avançar. Atingi um teto que não precisava estar ali.

Lúcia Rahilly: Vamos descompactar isso. Lareina, o que a pesquisa nos diz sobre o que mais impede as mulheres em nossos esforços para avançar?

Lareina Yee: Essa história nos diz que a lealdade tem limites e que mulheres como essa gerente sênior estão fartas. Essa é a gênese da grande separação deste ano. Mesmo neste clima económico, eles estão a descobrir que existem melhores oportunidades. Ela está dizendo: “Eu quero ter sucesso. Eu quero estar aqui. Estou trabalhando muito e gerando resultados. No entanto, todos os dias recebo sinais de que não posso ultrapassar esse limite. Então talvez eu devesse correr o risco e ir para outro lugar.”

Há muitos dados por trás de algumas das coisas que podem estar impedindo-a no dia a dia. Descobrimos que 37% das mulheres líderes tinham um colega de trabalho que levava o crédito pela sua ideia e que tinham duas vezes mais probabilidades de serem confundidas com alguém júnior.

Isso é apenas o começo de uma longa lista de coisas que estão acontecendo, de acordo com nossa pesquisa. E então você ouve a história da gerente sênior e pode entender por que ela disse: “Talvez seja hora de apostar em mim mesma”.

Lúcia Rahilly:Falámos em anos anteriores sobre as mulheres serem mais propensas do que os seus colegas homens a investir em esforços de diversidade, equidade e inclusão.1“O estado da diversidade nos mercados privados globais: 2022,” McKinsey, 1 de Novembro de 2022. Este investimento é reconhecido de alguma forma significativa – por exemplo, em avaliações de desempenho?

Alexis Krivkovich: A resposta curta é não. A grande maioria das empresas tem agora a diversidade, a equidade e a inclusão como parte dos seus objetivos empresariais globais. A maioria deles adotou um conjunto de iniciativas para responder a isso. Mas, de forma desproporcional, vemos mulheres líderes intervindo para carregar esse peso e levar essas iniciativas adiante.

Na verdade, as mulheres líderes realizam o dobro do trabalho de DE&I que os seus pares homens. No entanto, apenas cerca de um quarto das empresas o reconhece formalmente nas suas avaliações de desempenho. Quando falamos com mulheres líderes, elas dizem: “Este é um projeto apaixonante. Esta é uma prioridade. Isso é uma necessidade, porque vejo todos esses diversos talentos mais jovens olhando para mim, esperando que eu use minha posição e minha oportunidade para mudar o jogo para eles.”

E então eles não estão dispostos a desistir e ainda assim reconhecem que isso não os está ajudando a progredir em suas carreiras. E embora suas empresas lhes peçam repetidas vezes que intervenham, elas não os recompensam por esse esforço extra.

Lúcia Rahilly: Vimos no passado que esse tipo de projeto, como você os chamou, tende a assumir a forma de investimento focado nas pessoas. Mas estes esforços podem, na verdade, contribuir para o nosso próprio esgotamento. Estamos vendo esse fenômeno continuar?